Нормы трудового законодательства как гарант трудовых прав и свобод работников

1. Основные принципы трудового законодательства нашего времени.

2. Как появился Трудовой кодекс РФ и его каково его значение.

3. Проблемы в трудовом законодательстве и способы их решения.

4. Защита прав работников.

5. Сложности в регулировании заемного труда.

Трудовые отношения являются одной из важнейших сфер современного общества. Они регулируются трудовым законодательством, а основным нормативным актом, регламентирующим эту отрасль, является Трудовой кодекс Российской Федерации, существуют и иные законодательные акты. Главной целью трудового законодательства является защита прав и интересов работника и работодателя, создание наиболее благоприятных условий труда, а также меры по защите от безработицы. Чтобы все направления данной деятельности функционировали на должном уровне, соблюдение норм трудового законодательства должно находиться под соответствующим надзором и контролем.

Основные принципы трудового законодательства нашего времени.

Современное законодательство в сфере трудовых отношений базируется на следующих принципах:

- запрещение дискриминации в трудовой сфере и принудительного труда;

- свободный труд (в том числе право на труд);

- предоставление каждому работнику права на справедливые условия труда;

- содействие в трудоустройстве и защита от безработицы;

- все работники равны в своих правах;

- соблюдение права любого работника на получение во время и в полном размере выплаты заработной платы;

- если работнику в процессе исполнения трудовых обязанностей был причинен вред, то он должен быть возмещен ему;

- работникам и работодателям предоставляется право создавать объединения, чтобы защищать собственные права и интересы.

Когда какие-либо из этих принципов не соблюдаются, то возникают различного рода проблемы, которые и призвано регулировать трудовое законодательство.

Как появился Трудовой кодекс РФ и его каково его значение.

Самый первый свод законов о труде, именованный кодексом, был принят после революции в 1918 году. И основной его целью как раз и стало регулирование отношений между работодателями и трудящимися. С того момента Кодекс неоднократно переживал принятия новых вариантов, и это вполне объяснимо – ведь трудовая сфера настолько многогранная и постоянно меняющаяся, что нормы, действовавшие вчера, могут стать неактуальными уже сегодня.

Непосредственно действующий ныне Трудовой кодекс РФ был принят в декабре 2001 года. Причем над его разработкой трудились довольно долго, но, буквально через короткий промежуток времени, начали вносить новые изменения. Конечно, этот факт указывает на наличие множества недостатков, которые были выявлены при применении данной нормы закона, а также о явных пробелах в трудовом законодательстве.

Так социально-экономическая жизнь общества немыслима без трудовых отношений. Поэтому для решения проблем, которые возникают в сфере трудового права принимаются нормативно-правовые акты, призванные урегулировать соответствующие ситуации. Надо признать, что на сегодняшний день трудовые отношения находятся на стадии, столь далекой от совершенства, что все ее негативные моменты отражаются и на работниках, и на работодателях.

Проблемы в трудовом законодательстве и способы их решения.

На самом деле трудовое право представляет собой отрасль, в которой множество различных проблем, и с каждым днем появляются все новые. К примеру, уже достаточно давно и прочно «лидерские» позиции среди прочих сложностей этой сферы удерживает дискриминация, которая нередко имеет место в процессе заключения трудовых договоров. Собственно, законодатели уже давно попытались принять меры по борьбе с этой проблемой, и установили запрет на дискриминацию в сфере труда.

Дискриминация может иметь различные проявления.

Чаще всего дискриминируют работников по половому признаку. Жертвами такого рода ущемления трудовых прав становятся женщины – их отказываются принимать на работу, мотивируя это тем, что молодая девушка может в недалеком будущем уйти в декрет, либо у нее уже есть дети, соответственно, она будет часто уходить на больничный и т.п., или она может быть беременной и устраиваться на работу для того, чтобы получить декретные. В качестве противопоставления такой дискриминационной норме, затрагивающей лишь женскую половину населения, был установлен для работодателей запрет отказывать в приеме на работу женщинам по то причине, что у них есть дети. К слову, мужчинам никогда не отказывают в трудоустройстве, если они имеют детей.

Нередко дискриминация соискателей на ту или иную вакансию происходит по причине несоответствия некоей условной возрастной категории. Наибольшим спросом пользуются потенциальные сотрудники до 30, в лучшем случае до 35 лет. Дифференцировать работников по возрастному признаку, согласно нормативным актам в сфере трудового законодательства, можно лишь в тех случаях, которые установлены законом.

Другие формы ущемления трудовых прав работников.

Существуют и проблемы другого рода, например, когда работодатель не соблюдает положения Трудового кодекса РФ. Происходит это в разных организациях по-разному, но, в целом, эту категорию нарушений в сфере трудового законодательства можно определить, как использование ситуации работодателем в свою пользу. Иллюстрацией к таким случаям можно считать разнообразные уловки со стороны руководства, когда оно, пользуясь тем, что многие граждане могут быть не осведомлены о своих правах, пытаются избежать расходов, которые им приходится нести в связи с увольнением работника. Таким образом, далеко не всегда увольняемые сотрудники получают полностью все выплаты, которые положены им по закону.

Ввиду участившихся в последние годы по всей стране сокращений (а попало под него огромное количество работников различных промышленных предприятий, в том числе заводов, которые закрывались во многих городах России), многие работодатели, понимая, что массовое увольнение ввиду сокращения штата или даже полной ликвидации предприятия неизбежно, предлагали работникам написать заявление по собственному желанию. Якобы с такой формулировкой в трудовой книжке последующие устройства на работу будут для них наименее проблематичными. Мотивировали они свое «предложение» также «тяжелой экономической ситуацией», и, к сожалению, огромное количество работников, действительно пошло у них на поводу. На самом деле, получив такое предложение, работник имеет полное право отказаться от него и настоять на том, чтобы его увольняли с соответствующей реальной формулировкой – «вследствие ликвидации предприятия», «по сокращению штата» и т.д. Хуже уже не будет, а вот увольнением по собственному желанию работник лишит себя возможности быть поставленным на учет в Центре занятости населения и получать предусмотренные законом пособия.

Каждому работнику, даже если организация, в которой он работает, кажется на данный момент стабильной, стоит знать, какие выплаты ему полагаются в случае увольнения по инициативе работодателя по причинам ликвидации или сокращения штата компании или индивидуального предпринимателя. Помимо компенсации всех неиспользованных отпусков в денежном эквиваленте, работнику положено выходное пособие, равное среднемесячному заработку, а также за ним должна быть сохранена выплата его среднемесячной зарплаты на период не дольше двух месяцев (учитывая выходное пособие).

Если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение третьего месяца.

Трудовой договор не может считаться расторгнутым в законном порядке, если увольнение произошло по причине ликвидации организации или сокращению штата, а работник не был предупрежден об этом за два месяца до даты увольнения в письменном виде и под роспись. Хотя, если предварительного предупреждения не было, но работник написал письменное согласие и собственном увольнении, а работодатель, в свою очередь, выплатил ему все компенсации и средний заработок за два месяца.

Вопрос о сохранении среднемесячного заработка за третий месяц с момента увольнения, когда речь идет о пенсионерах по старости, решается в судебной практике, как отрицательно, так и положительно.

Защита прав работников.

Трудовые права и свободы работника могут защищаться любыми способами, не запрещенными законом. Работник может осуществлять защиту собственных прав и свобод лично, либо с помощью профсоюза, он также может обратиться в суд. Помимо того, государство осуществляет надзорно-контрольную функцию за соблюдением трудового законодательства.

Сложности в регулировании заемного труда.

В российском законодательстве, в том числе в трудовом кодексе, пока нет никаких норм, регулирующих заемный труд (аутстаффинг и аутсорсинг), хотя эта форма отношений между работниками и работодателями становится довольно популярной в последнее время. Поэтому дальнейшее развитие событий в данном случае может идти лишь в двух направлениях: внесение изменений в Трудовой кодекс РФ в виде специального раздела, и признание, таким образом, заемного труда официальным, либо принятия решения о том, что она противоречит закону, тогда следует установить ответственность за ее использование.

Еще одним пробелом в законодательстве России является отсутствие норм, которые регламентировали бы труд иностранных граждан. За исключением довольно странного основания, по которому возможно прекращение трудового договора по обстоятельствам, не являющимся волеизъявлением сторон, а также обобщенного понятия о пользовании иностранными гражданами такими же правами, как и у российских граждан, если иное не закреплено в законе.

Трудовая миграция, как таковая, приводит к необходимости решения множества задач в сфере ее регулирования. И принимаемые здесь решения должны быть верными и не имеющими корыстной составляющей, дабы избежать бытовых конфликтов национального характера и экономических потерь. Поэтому так важно, чтобы в выработке единой управленческой позиции принимало участие и гражданское общество.