Здравствуйте! Я работаю на комбинате металлургической промышленности. У нас довольно часто сменяется руководство, и как водится, новая власть приводит на «теплые» места руководителей подразделений из собственной команды. Сейчас наша компания рассматривает вариант аутстаффинга. Старожилов стараются выжить всеми возможными способами, несмотря на трудовые заслуги и большой стаж работы. Я все-таки дошел до повышения на должность начальника цеха, но тут, в очередной раз сменилась власть на заводе. Новое начальство начало вводить свои порядки (порой негласные), а всех неугодных «выбрасывать за борт». Мне было прямо предложено писать заявление по собственному, либо они сами найдут причину для моего увольнения. Но я решил идти до конца. Вскоре меня сократили, при этом остались работать совсем молодые сотрудники, не имеющие никаких особых заслуг перед предприятием. Я собираюсь обратиться в суд, но, для начала, хочу получить консультацию юриста. Право ли руководство, сокращая меня таким образом и что об этом говорит закон? Как я могу оспорить их действия и чью сторону примет суд? Олег Станиславович.
Уважаемый Олег Станиславович! Есть два основных момента, на которые, прежде всего, должен обратить внимание работодатель, если он намеревается проводить сокращение штата. Это: 1) закрепленное статьей 179 Трудового кодекса РФ право сотрудника на сохранение рабочего места в первую очередь за ним, а не за другими работниками, и 2) запрет на увольнение по данному основанию некоторых категорий работников, перечисленных в законе (матери-одиночки, имеющие детей до 14 лет и детей-инвалидов до 18 лет, несовершеннолетние работники, беременные женщины и др.).
Работники, претендующие на сохранение за ними рабочего места при проведении сокращения на предприятии, должны знать, что основными критериями для определения сотрудника, который останется на рабочем месте, при наличии нескольких, занимающих одинаковые или сходные должности работников, является профессиональная квалификация, а также производительность труда. С точки зрения Конституционного суда РФ, именно эти критерии отбора были обусловлены взаимовыгодными интересами сторон: работника и работодателя. Первый в данном случае получал дополнительную меру защиты своих трудовых прав, показывая наивысшие трудовые результаты, обладая отличной квалификацией и иными профессиональными качествами. А второй, несомненно, был заинтересован в том, чтобы наиболее опытный и квалифицированный сотрудник продолжил работу именно у него, а не переходил, например, к конкурентам. Подобные меры были приняты еще и в целях противодействия распространенному увольнению работников, по каким-либо (в том числе личным) причинам, порой вообще не имеющим отношения к работе, не устраивающих руководство.
Надо заметить, что работодателю не вменяется в обязанность непременное проведение исследования преимущественных прав на оставление в должности. Оно должно иметь место, только когда идет речь о сокращении в подразделении, где должности и функции сотрудников одинаковы, а сравнение их должностей и квалификаций может быть произведено в корректных границах. В случаях, когда сокращается подразделение целиком, или все одинаковые должности в нем, то выявлять преимущественное право нецелесообразно.
Чтобы принять решение о том, есть ли у работника преимущественное право, может даже быть создана специальная комиссия, обязательно осуществляется подбор материалов по каждому работнику (опыт и стаж работы, сведения о производительности труда, наличие наградных писем, грамот и иных поощрений), все это оценивается в совокупности и делается окончательный вывод, который и будет внесен в протокол заседания комиссии. Именно этот протокол будет изучать суд, в случае обращения работника с иском о восстановлении на рабочем месте, будет оценено соответствие заключений комиссии статье 179 ТК РФ.
Как же определить, кого оставить, если квалификация и производительность труда работников примерно одинакова? Опять же обращаемся к ст. 179 Трудового кодекса. В соответствии с ней предпочтение будет отдано: лицам, являющимся единственным кормильцем в семье; семейным; инвалидам боевых действий по защите Родины; получившим в процессе работы у этого работодателя проф. заболевание или увечье; сотрудникам, направленным работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы. В конкретных случаях преимущественное право на оставление на работе могут иметь и некоторые другие категории работников, что должно быть прописано в коллективном договоре.